Ircservices.com


Teoría de evaluación de Kirkpatrick

Teoría de evaluación de Kirkpatrick


Evaluación de programas institucionales de formación ayuda a gestión de evaluar su eficacia. Hay varios modelos de evaluación de la formación. El modelo de evaluación de Kirkpatrick o teoría fue desarrollada en 1959 por el profesor de la Universidad de Wisconsin emérito Donald Kirkpatrick. Consta de cuatro niveles de evaluación: reacción de los participantes; aprendizaje, o los conocimientos y habilidades adquiridas; comportamiento, o la capacidad de aplicar las nuevas habilidades; y resultados, o el impacto organizacional. Cada nivel de evaluación se basa en y añade precisión al nivel anterior.

Reacción

El nivel de reacción mide cómo reaccionan los participantes, incluyendo su nivel de participación; facilidad y comodidad de la experiencia; y el nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje. Una evaluación de la reacción es barato y fácil de administrar mediante la interacción con los participantes, encuestas y cuestionarios en línea después de la formación. La evaluación puede hacerse inmediatamente después de la formación. Es importante que los participantes tienen una reacción positiva a las sesiones de entrenamiento debido a una reacción negativa conduce al aprendizaje pobres.

Aprendizaje

Generalmente se llevan a cabo las evaluaciones de aprendizaje antes y después de un programa de entrenamiento para evaluar el impacto del programa ha tenido en el proceso de aprendizaje. Evaluaciones de evaluación si los participantes han avanzado en conocimientos, habilidades y capacidad intelectual como resultado de la formación. Las herramientas incluyen una autoevaluación utilizando cuestionarios en línea, pruebas y evaluación formal a través de entrevistas y observaciones de la evaluación de los aprendizajes. Evaluación del aprendizaje es especialmente relevante para la formación técnica, debido a cambios de nivel de habilidad técnica son generalmente más cuantificables.

Comportamiento

Comportamiento evaluación valora el grado en que participantes aplican el aprendizaje en sus puestos de trabajo. La evaluación se realiza generalmente durante un período de tiempo para determinar si los participantes utilizan las nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo, mejoran su rendimiento y transfieren los conocimientos a sus compañeros. Herramientas incluyen observaciones, cuestionarios, pruebas y entrevistas. Evaluaciones de comportamiento toman más tiempo y esfuerzo que la reacción y las evaluaciones de aprendizaje. Es importante involucrar a los gerentes de línea y supervisores inmediatos en el proceso porque están en la mejor posición para observar y evaluar los cambios de comportamiento del participante.

Resultados

Evaluación de resultados determina el éxito de un programa de capacitación en términos operativos y estratégicos, como el aumento de las ventas, reduce gastos, mejora de la calidad y reducido los casos de lesiones en el trabajo. Sin embargo, puede no siempre ser posible correlacionar mejor desempeño operacional con el entrenamiento. Por ejemplo, mejoras en la calidad del producto puede deberse a mejores herramientas de diseño y personal más cualificado, no sólo un nueva capacitación programa de calidad. Factores externos, tales como cambios en la economía y el entorno competitivo, también pueden influir en resultados operacionales.